我国第一部《民法典》已于2020年5月正式通过，并将自2021年1月1日起生效。这部民事生活百科全书式的法典，对于人力资源、劳动用工管理合规是否产生影响和挑战？有哪些方面的重要影响？用人单位又该如何应对呢？

“人格权编”的影响--隐私与个人信息保护

《民法典》在人格权编专设“隐私权和个人信息保护”一章，表明其对个人信息和隐私保护的重视程度。其中，关于侵犯隐私权的违法行为及处理个人信息应遵循的原则和方式条款，对于劳动管理影响最大。

一、员工隐私权保护。

用人单位与员工的日常沟通与联系方式将受到限制。根据《民法典》第1033条，除法律另有规定或者权利人明确同意外，用人单位不得以电话、短信、即时通讯工具、电子邮件、传单等方式侵扰员工的私人生活安宁；不得拍摄、窥视、窃听、公开他人的私密活动、私密部位；不得处理他人的私密信息。

据此，在用人单位日常劳动管理中，需要特别注意避免上列禁止的行为。在工作时间之外，不要向员工发送短信、微信、电话来沟通工作。对于工作场所的视频监控范围，也需要进行必要清理和减少。比如，对员工衣帽间、卫生间入口等空间应尽量避免视频监控。当然，前述行为如果获得了员工的同意，则无不可。

二、员工个人信息的保护。

首先，用人单位使用和处理员工个人信息的范围及程序将受到严格限制。

《民法典》规定的个人信息涵盖范围很广泛。根据第1034条的定义，“个人信息”的法律特征在于可用以识别特定自然人的身份，包括姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息（血型、DNA等）、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、银行信息、个人履历、行踪信息等。也就是说，如果一项信息单独或与其他信息结合后，足以辨认出具体的、特定的个人身份，即属“个人信息”。可见，根据这个定义，在人员招录和日常劳动管理中，用人单位收集的员工信息，很大部分都属于个人信息。

同时，个人信息的处理将受到明确规范。《民法典》第1035条规定了个人信息处理（包括收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开）的原则与条件。应遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理；条件则包括征得同意、公布相关规则、目的、方式、范围等。

目前，用人单位是根据《劳动合同法》第八条所赋予的知情权，来收集和使用身份证号码等个人信息的。但相关法律并未对个人信息的范围及使用界限作明确要求。《民法典》生效后，用人单位收集、使用员工个人信息的行为将受到明确限制。例如，用人单位就需要首先取得应聘者或员工明确同意，才能收集和使用个人信息。用人单位还应公告其收集和使用员工个人信息的程序、流程、用途、方法和涉及的信息范围。

同时，根据《民法典》的要求，用人单位对于其收集到的员工个人信息，应采取各种合理、有效措施，确保安全，保证不被偷窃或泄露。用人单位自己更不能泄露或者篡改员工个人信息；非经法院或其他机关依法要求或者非经员工同意，也不能向第三方提供。而且，员工一旦向用人单位提出查询、复制或更正自己的个人信息的要求，用人单位也需要及时满足。

三、应对策略

首先，用人单位需要清理和明确员工的哪些信息属于 “个人信息”，以便准确地将其纳入法律合规工作范围。其次，单位应事先征得应聘者或员工的同意，并在其同意的范围内合理收集、使用其个人信息，不能过度使用。再次，用人单位需要制定规章制度，明确对个人信息的保护原则、收集、使用的程序与规则。从次，用人单位需采取诸如加密、加锁、限制知悉范围、签署保密协议等技术措施，确保员工个人信息安全和不被滥用。最后，根据《民法典》第1038条，在必须提供员工个人信息的场合，尽量对信息做必要的加工处理，使其无法识别特定的个人身份且不能复原。

以上措施最关键的是制定相关规章制度。事实上，大多数跨国或外资企业，其《员工手册》基本内容来源于境外，一般已含有隐私与个人信息保护内容。但在《民法典》颁布之后，外资企业仍需根据《民法典》来修订相关规章制度。对于国内企业而言，大多数仍没有这方面的制度，更有必要及时补充。

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