傳統上，勞工移民（migrant workers）跨國遷移的主要方向是從南方發展中國家流向北方發達國家。但是，近年來，經濟全球化使勞動力的跨國遷移進程加速，南南國家之間的人口遷移日益活躍，這類現象稱為“南南遷移”。南南遷移的一個顯著特點是女性勞工移民的數量不斷攀升，性別比趨於平衡。在南南合作和“一帶一路”倡議的推進下，中國與非洲國家的人員往來日益頻繁，非洲逐漸成為中國女性勞工移民的重要輸入地。與以往依附於家庭及男性的女性勞工移民不同，越來越多的中國女工開始以獨立合同工身份遷移到非洲，實現了從依附性遷移到自主性流動的轉變。
近年來，中國沿海地區制造業常出現“用工荒”現象，且雇佣工資增長處於持續上漲態勢。在此背景下，為何有眾多中國女工不顧中非之間距離遙遠、非洲生活環境較差等因素，放棄國內收入可觀的就業機會，從一個正在崛起的世界經濟強國轉移到更貧窮、更不發達的國家？遷移至非洲的中國女工有哪些特征？她們為什麼決定遷移至非洲？她們的遷移決策包括哪些動因？既有的移民理論是否能夠解釋她們的遷移？
為了理解中國女性勞工移民在非洲的故事，筆者調研團隊的兩名成員在 2019 年 3 月以實習生身份進入埃塞俄比亞的一家中資工業園，該工業園主要從事女鞋代工生產。在過去 10 年，埃塞俄比亞成為外商直接投資進入非洲制造業的核心國家，如今更被視為非洲新工業化驅動力的典型國家。中國是埃塞俄比亞最大的貿易伙伴，2020 年，中國對埃塞俄比亞直接投資流量為 3.1 億美元，雙邊貿易額為 25.71 億美元﹔中國企業在埃塞俄比亞新簽承包工程合同 134 份，新簽合同額達 26.53 億美元，完成營業額 29.25 億美元。目前，埃塞俄比亞約有 1 萬名中國公民，主要是工程承包項目的管理和技術人員，以及在當地開展投資合作的中國企業家和工人。
為方便與女工更好地交流，調研團隊成員在征得相關負責人同意后，以人力資源部助理和總經理助理身份進入工業園，對女工進行了為期 3 個月的參與式觀察。團隊成員與女工同工同住，通過日常非正式聊天和深度訪談，記錄了女工的工作生活情況，並在 2020 年 7 月前往江西省贛州市回訪歸國女工，了解這一群體出國前后不同時期的生活和思想變化軌跡及其對跨國務工體驗的評價。調研團隊在埃塞俄比亞與贛州兩地一共接觸 13 名女性受訪者，她們共同的特質是年紀較輕，處於 20~40歲之間﹔其中 9 人已婚，4 人未婚﹔多為中專學歷，出國前從事低技術工種﹔遷出地以江西省為主，部分來自湖南省、陝西省、重慶市，多數是農村戶籍。基於對埃塞俄比亞中國女工的觀察與訪談，本文將論述女性勞工移民南南遷移的行動邏輯和在地實踐，並在既有遷移研究與理論的基礎上，建立社會文化層面的解釋框架，探討女工舍近求遠選擇跨國務工背后的決策動因，揭示女工自我賦權的實現方式及其遇到的掣肘。
一、南南遷移與勞工移民女性化趨勢
（一）南南遷移
勞工移民是我國海外移民的重要構成部分。以非洲的中國移民為例，自我國“走出去”戰略深入實施及“一帶一路”倡議穩步推進以來，中非經貿合作關系日益緊密，這為中非人口流動創造了有利條件，中國移民到非洲大陸的人數不斷增加。據外國媒體估計，2013 年，在非洲的中國人已超過 100 萬人。中國到非洲的移民可以分為三類：與中國在非洲的發展和投資相關的臨時勞工移民、創業移民和過境移民。其中，臨時勞工移民是非洲最大的中國移民群體，他們主要從事體力勞動及管理或技術崗位兩類。2005 年前后，在面臨成本過高、產能過剩的壓力以及中國政府“走出去”政策的推動下，中國沿海勞動密集型企業開始到海外尋找新的生產地點。與此同時，非洲東道國政府也通過積極的政策吸收與承接中國的投資。截至 2021 年末，中國在非洲設立的境外企業超過3400 家。這些中資企業在雇佣當地員工的同時，也從中國國內招聘或派遣員工。近年來，在非洲從事承包工程和勞務合作人員的數量呈激增態勢，從 2001 年的 4.7 萬人增至 2016 年的 22.7 萬人。這些勞工移民除少量是通過直接的政府間協議外，多數是通過得到政府許可的私人勞務輸出公司或者同鄉、親屬等非正式社會網絡前往非洲。
（二）勞工移民女性化
南南移民潮的一個顯著特點是“候鳥移民中也有女性”。越來越多的女性為了實現自己的願望和支持自己的家庭而獨立移民，“勞動力遷移女性化”（feminization of labor migration）成為全球勞務市場變化的新趨勢，這一現象在亞洲尤為普遍。在全球勞工移民體系當中，性別比趨於平衡，2017 年在全世界 1.64 億勞工移民中，男性勞工移民約為 9570 萬人，而女性勞工移民約為 6810 萬人，分別佔所有勞工移民的 58.4% 和 41.6%。許多亞洲國家的跨國務工女性佔勞工移民總數的一半以上。在 2020 年遷往欠發達區域的中國移民人口中，女性佔 56.1%。盡管早期研究文獻將女性移民描述為男性移民的“受撫養人”或“關系人”，依附於男性的流動，但近年來，許多女性以獨立合同工的身份遷移到南方國家，作為積極的機會尋求者來到東道國勞動力市場。
遷移研究一直側重於在經濟框架內探討移民遷移的決定因素。宏觀層面的理論通過結構性因素來解釋原籍地和目的地的經濟狀況對移民決策的影響，由於國家間存在工資率差異，勞工移民從低工資國家向高工資國家遷移，可以獲取更高額工資，因此遷移會一直發生，直到工資平等。中觀層面理論側重分析遷移行為背后的家庭戰略，認為移民的遷移決策是基於家庭經濟收益最大化和風險最小化的權衡。在微觀層面，移民的遷移決策取決於目的地有利於改善生活狀態的積極因素和原籍地不利於生存發展的消極因素之間的權衡。在有關中國移民南南遷移的理論討論中，“房奴論”認為，前往非洲的中國勞工移民主要是來自農村地區的年輕男性，他們在非洲的工資比在中國的高，臨時遷移到非洲工作能給他們提供賺錢的機會，以支付他們購買城市住房需要的首付款或者償還銀行貸款。在城市擁有房子，被視為社會地位的標志，尤能提高男性在婚姻市場的競爭力。此外，自我雇佣的“老板夢”是拉動中國移民進入非洲的另一經濟動力。創業移民從較發達的地方遷移到較不發達的國家或地區，成為“小池塘裡的大魚”（Big fish in a small pond），在非洲能有機會圓自己的老板夢。
目前，面向南南合作的性別研究較為滯后，既有的遷移研究主要集中在移民出於經濟動機在南北國家之間遷移的決策，著眼於在經濟因素框架下對無性別差異的移民和男性移民進行討論，但對解釋非經濟因素和女性南南遷移尚存局限。關於女性南南遷移的研究，也主要關注女性勞工移民在跨國遷移中的匯款傳遞，較少涉及她們遷移的內在動因及其跨國實踐帶來的影響。通常 80% 的南南遷移發生在邊境毗鄰的國家之間，鄰近度、社交網絡和收入是決定南南移民的三個最主要因素。盡管非洲的遷移路徑門檻相對較低，但經濟落后、疫病橫生、治安混亂、犯罪率高是非洲留給普羅大眾的原始印象，加上中非兩地相距較遠，語言、文化差異顯著，遷移到非洲意味著更高的生存風險、心理成本等挑戰。對於女性而言，還有廣泛的社會、人口和文化因素對其性別角色態度產生多重疊加影響。在許多國家，女性勞動力遷移還面臨爭議，移徙者因“放棄”妻子和母親的職責而受到指責。此外，女性移民在東道國還會面臨被迫從事賣淫色情活動、遭受種族歧視等風險。盡管風險重重，但仍有大量中國女性加入南南遷移浪潮，其背后的原因值得我們深思。故此，本研究旨在檢驗已有遷移理論是否能夠解釋中國女工的跨國務工驅動力，判斷經濟因素是否是中國女性勞工移民跨國遷移的唯一動因，分析她們遷移決策背后潛藏的其他因素，為勞動力遷移女性化研究提供一個更完備的解釋框架﹔此外，本文還通過探究中國女性勞工移民赴非務工的產生邏輯和在地實踐，來探討她們跨國務工對其自身權益和性別關系的影響，以及她們在跨國過程中遭遇的困境。
二、中國女工的跨國遷移敘事：跨國務工實踐的決策動因
改革開放后，中國工廠裡出現了大量勤勞、溫順並且能適應精益生產方式要求的傳統女工。她們從農村遷移到城市，以“過客”的身份在城市短期駐足，因其身后承受著來自父權制家庭、資本和制度的三重壓迫，無法在城市定居。城鄉差距建構的消費性話語，激起了她們見識世界、自我轉型成為現代都市人的強烈願望，但性別角色導致其個人自主權被父親或丈夫的男性權威所壓制，她們在家庭中處於從屬地位﹔資本的規訓技術最大限度地榨取她們的身體能量，使她們疲於現代化生產﹔同時囿於戶籍制度的限制，她們也隻能是游走在城市邊緣的無根群體，無法擁有城市居民身份。但她們不甘於屈服命運，而是以離家外出打工的方式來掙脫父權制家庭文化的鉗制，以“弱者的武器”來瓦解資本的規訓權力。現代的跨國女工傳承了傳統女工的反叛精神，選擇出國務工不純粹出於經濟原因，還為了賦予自己新的女性角色和主體認同。
（一）闖世界，見世面：中國女工的冒險歷程
中非之間的友好外交關系以及緊密的貿易合作，為中國出口導向型企業“雁行”到非洲提供了有利條件。大多數中資企業在非洲起步運營時，需要將大量中國工人帶到非洲。其原因在於：第一，中國工人熟悉企業的組織和流程，可以協助企業迅速投入運營﹔第二，由於大部分設備都是從中國進口的，企業需要中國技術人員來安裝和測試機器﹔第三，有經驗的中國工人可以在工作上指導非洲當地同事。部分中國勞工的跨國流動是國內產業結構調整和勞動密集型企業外移的必然產物，中國企業的海外發展離不開國內勞動力的支撐，這為想出國體驗的女工提供了前所未有的機遇。
萍萍來自江西省的一個小村庄，曾入讀東堅制鞋集團（以下簡稱東堅公司）在江西贛州創辦的中專學校，東堅公司於2011年來到埃塞俄比亞創辦工業園，2019年規模擴大至三個工業園，雇佣當地工人超過 7000 人，本地化雇佣率超過 96.5%。東堅公司也從國內招募技術和管理人員到埃塞俄比亞，萍萍就讀的學校裡每位學生都有機會前往埃塞俄比亞實習，畢業后既可以選擇留在埃塞俄比亞轉為正式員工，也可以選擇歸國另擇他業。當時一個教學班有 70 名學生，隻有 8 名學生沒有去埃塞俄比亞，萍萍是其中一個。
2011 年（埃塞俄比亞車間剛成立時）就有想去埃塞的念頭了，班裡面的同學基本都去了，他們說那邊也挺好的。可能因為當時年紀還比較小，父母強烈反對，不答應我去這麼遠的地方，覺得非洲嘛，太危險了，一個女孩子跑這麼遠出點事了怎麼辦。我也拗不過他們，他們不讓去。
畢業后的萍萍始終不甘心困守老家，輾轉於大同小異的小公司，最終回到東堅制鞋集團。埃塞俄比亞的海外工作機會就像一扇可觸不可及的窗口，意味著新鮮、挑戰和見識，像萍萍一樣的年輕女性希望借助這個機會擺脫現有境況，沖破自身資源所鎖定的封閉路徑，抵抗被社會結構所綁定的“打工妹”生涯慣性，以賦予自己更優越的眼界和見識。盡管外派到國外的薪資與國內相差無幾，但萍萍決意要出國，瞞著父母向公司申請赴埃，偷偷辦理出國手續，瞞天過海抵達了非洲。
萍萍最后成功地抵達埃塞俄比亞東堅公司，擔任經理助理。筆者在訪談中發現，不少未婚女性勞工移民有著和萍萍類似的想法。1997 年出生的欣欣剛大學畢業，她從招聘網站上看到外派至埃塞俄比亞的工作崗位后，與原本簽約的公司毀約，來到埃塞俄比亞東堅公司擔任人事助理。為了實現自己看世界的願望，欣欣也和家人進行數次思想交鋒。欣欣父親得知女兒執意要到非洲后火冒三丈，把她的護照撕碎以阻止她的行動。欣欣一邊表面上答應父親放棄前往非洲，一邊私底下重新辦理護照和手續。
國內勞務派遣為女工提供了實現出國夢想的路徑。相比外派至發達國家、先進企業的機會，外派至非洲國家的工作門檻較低，是學歷中等的她們能抓住的為數不多的機遇。這讓女工產生“在國內工廠是見不到什麼世面的，與其待在國內工廠，不如外派到國外看看”、“掙錢省錢攢錢都舍不得花錢買出國機票，難得有機會外派出國還可以領工資看世界”的心理邏輯。女工在國內工廠裡日復一日、循環往復流水線上的工作，對工廠枯燥生活的厭倦，更是激起她們遠涉重洋的沖動。
（二）中國女工的自我賦權
1.資源賦權：挑戰父權制
在傳統的父權制家庭中，男性在家庭中佔據主導地位，女性處於從屬地位，父親、丈夫或夫家其他家庭成員對女性有支配的權力，女性的勞動力、流動性和財產以及其他經濟資源都受到父權的控制。這種男尊女卑的意識形態削弱了女性在家庭中的話語權和決定權，形塑了家庭中的不平等關系，使女性成為弱勢、被邊緣的群體，不能與男性享有獲得資源和決策管理的同等機會。在男性負責養家糊口、女性負責照顧家庭和養育孩子的家庭內部性別分工中，由於男性是家庭中的主要經濟來源，女性更是被局限在傳統的母職框架裡。這種不平等的家庭權力關系是女性反叛的關鍵因素。許多來自發展中國家的女性到國外務工后，把自己的勞動所得源源不斷匯回家中，以此來提高自己在原生家庭或夫家的地位，改變家人及親屬對女性的看法。作為有著獨立收入的勞動者，她們擁有更多的自信，對家庭事務也擁有更多的發言權。不止於此，女性勞工移民還可能作為“負擔家計的人”（breadwinner）率先為了家庭生計而前往海外務工。
27 歲的小蘭在生育兩個孩子后，不顧丈夫反對，一心隻想多掙錢養家，隻身來到埃塞俄比亞的東堅公司，工作穩定后說服丈夫一同赴埃工作，孩子交由公婆撫養。像小蘭這樣的女性勞工移民，不僅具備獨立移民的身份特征，還扮演了跨國遷移打工謀生的先行者角色。過往的海外務工經歷使小蘭有充足的底氣再次踏上埃塞俄比亞打工之旅。丈夫性格浮躁、賺錢能力弱，小蘭反倒有條件成為養家糊口的主心骨。小蘭丈夫在埃塞俄比亞的工廠工作了不到半年，便因為與工友發生矛盾互毆而險遭開除，發生此事后，小蘭嚴厲地訓斥丈夫並命令他辭職回國。
盡管小蘭到非洲工作還是印証了女性跨國務工是在家庭策略邏輯下的行動，但也有不同的案例表明，中國女性勞工移民並非為了家庭發展本身，相反，她們出國務工是為了逃離家庭，証明自己。在國內創業失敗的琦姐因為飽受丈夫輕視，決定應聘外派至埃塞俄比亞的崗位，憑自己的努力打拼一番事業讓丈夫刮目相看。遷移到國外是逃避原有消極生活環境的方式，同時也是一個改變自我的機會。像琦姐一樣的已婚女工長期在父權制家庭處於壓迫狀態，從屬的家庭地位使她們極力尋求經濟和精神上的自主，想向丈夫証明自己的能力，這種自我導向的成就動機推動著她們跨國務工。
2.身份賦權：打破階層壁壘
女工的階層能動性使其策略性選擇購買城市住房來重構社會身份，重塑社會認同。這種憑借財富實現的階層流動具有代際傳遞性，勞工的子女可以借助父輩的物質資本跨越戶籍界限，獲得城市教育資源。為了抹去邊緣身份的烙印以及讓子女接受更好的教育，女性產生了在城市購置房產的願望，這成為女工遷移至非洲務工的動力之一。相較而言，跨國務工能讓勞工在較短時間內賺取比國內更高的工資，因此成為女工積攢購房首付或償還房貸需求下的更優選擇。女工個人或與其配偶在國外務工工作期滿后回國購房的消費行為，在一定程度上縮小了城鄉差距，淡化了管理體制劃分的城鄉分割線。
結婚前沒有儲蓄想法，沒有未來規劃，掙多少錢花多少錢。直到有了孩子后覺得生活壓力大，想給孩子讀好一點的學校，不要重走我們的舊路。但要買房才能讓小孩在城裡上學，我們農村人想在城裡買房太難了，親戚朋友都幫不了，所以想到埃塞那裡多掙錢，回來買套房。
我們在城裡有立足之地，公婆臉上都有光彩，同村人很羨慕的，對待我們家的態度跟以往都不一樣，能感覺到別人高看我們家。平時村裡討論整修道、做法事的事情時，都會先問下我們家。
3.技術賦權：對抗資本力量
代工生產體系下的女工往往被去技能化並被鎖定在特定的工作位置上，工作任務僅是負責流水線中的一道生產工序，對勞動過程缺乏控制權。但在埃塞俄比亞，與職業技能水平普遍偏低、缺乏專業生產技術的當地勞工相比，中國女工的技能優勢尤顯重要，因為中資企業需要有技能的母國工人來協助海外項目的執行，以及幫助建立新的海外市場。燕子在埃塞俄比亞的東堅公司已經工作了 8年，赴埃之前她曾是東莞、贛州生產基地的一線生產員工。由於掌握技術優勢，燕子赴埃后從一線工人被提拔為車間主管，瘦小的她在工人之中卻很有威信。
能來埃塞俄比亞也是因為公司認為我有這個能力管理好（埃塞俄比亞）這邊的生產，讓我負責運營十幾條生產線。我在國內再怎麼混也是個小小的職員，在埃塞俄比亞我可以帶班做主管。
為了尋求更低成本，資本將投資轉移到更邊緣的地理位置。通過生產場所的空間轉移，資本可以瓦解原場地的勞工組織力量。但在海外，企業內部熟練工人短缺，而中國女工因為掌握雇主所需要的稀缺技能，在生產過程中處於關鍵崗位，擁有較強的市場談判力量和工作場所談判力量，勞資雙方力量的對比決定性地向工人一方傾斜。女工在海外擔任技術主管，指導當地工人工作，幫助企業提升生產效率，被証明具有很高的內在價值。當面對資方的壓迫時，女工能有主動權拒絕妥協，或是以用腳投票方式來對抗資本霸權。從“被人管理”到“管理人”，女工的職業地位和職業聲望得到了顯著提升。技術賦權使女工獲得工作上的成就感，建構了新的主體認同。
三、難以跨越的性別藩籬及現實困境
跨國務工實踐對於中國女工重塑主體認同以及提升其家庭地位和社會地位起到了重要的推動作用，但也具有脆弱性，女工在冒險探索和自我賦權的過程中面臨諸多困境。
（一）工作—家庭沖突
女工常年與家人分隔兩地，唯有休假才能與家人團聚。探親假期的次數、時間長短根據工作崗位、職務等級不同而有所區別，通常一名普通女工一年休假時間不超過兩周，除去路途上的時間，她們能陪伴家人的時間非常短暫。
很多工廠員工第一年是不給休假的，要連續做滿兩年才給假期回家。但東堅不是，它是按職務來的，最低級別的職務也就是班長級，休假是一年一次，主任級一年兩次，經理級一年三次。如果選擇不休假，工廠會多給一些補貼。要做到經理級很難，曾總在東堅工作了 20 年，才從工人一步步走到管理層。
農村居民的生活場域相對封閉，仍然維系“男外女內”“夫主妻從”的舊有性別規范。在父權制家庭體系中，傳統的家庭性別分工觀念將女性定位於為家庭服務，女性是家務勞動和照料職責的主要承擔者。當一個女性“違反”傳統性別規范時，她往往需要對這種違規進行彌補。女工通過海外務工改善家庭經濟條件，在一定程度上能提高其家庭事務決策地位，但未能徹底擺脫父權文化的窠臼。女工的跨國流動通常被認為比男工給家庭帶來更多的問題，被指責“擾亂”社會和性別秩序。女工如果未盡撫育子女和照顧父母的家庭責任，則會被視為不稱職的妻子、母親和兒媳，背離了兩性社會分工模式。
常年在海外，生活空間都不在一塊，我沒辦法照顧家裡老人和小孩，這事經常被親戚和左鄰右舍拿來說閑話，說我都不著家顧家，不盡家庭責任。
在時間和空間的限制下，女工在工作和家庭中的兩種角色扮演難以兼顧。她們在海外務工時，孩子不得不交由丈夫或父母在老家撫養。地理空間的分割使女工深陷兩難困境：她們希望能賺更多的收入，証明自己能為家庭做經濟貢獻，並使家庭過上更好的生活﹔但與家人生活在不同國度，她們無法在陪伴孩子和教育方面履行母職，常常招致孩子抱怨。雙重身份互不相容時產生的角色沖突，導致女工產生自責、愧疚等負面情感，因此她們的跨國務工計劃更傾向於短期停留。思思在埃塞俄比亞工作了 4 年，回國后沒有重返海外工作的計劃。此外，父權霸權意識形態對女性有著“賢妻良母”的性別期待，那些因跨國務工而無法履行照顧家庭和養育子女等傳統孝親規范的女性，常常遭受社會譴責。她們漂洋過海不僅要承受別家離子的情感痛苦，還要面臨族群和社會的道德壓力。
（二）職業發展的天花板
國內龐大的勞動力資源造就了勞動密集型企業的談判優勢，衍生的結果是女工在國內工作面臨高度競爭，具有完全可替代性，稍有放鬆則可能因為業績不合格而被淘汰。當她們到埃塞俄比亞工作時，處於一個被切割的小型內部勞動力市場，短期來看競爭有所消減，但是伴隨而來的是更為逼仄的職業發展空間。在傳統勞動密集型制造業中，女性勞工在薪酬議價上相比男性沒有優勢，而在馴服程度上卻比男性更符合資本對勞工的要求。因此，女性勞工移民隨著資本的全球流動而遷移，表面上看她們的工作身份從生產工人躋身到管理人員，得到了企業的提拔任用，但實際上是在國內喪失性別競爭優勢，就業前景悲觀，而不得不轉向海外謀求職業生涯發展。對於終歸要回歸家庭、流動性相對較大的女性勞工移民，資本仍然不願在她們身上投入過多的培訓成本並提供過寬的晉升路徑。這種性別偏見，導致企業在做升遷決策時優先將男工列入考慮人選范疇。女工通常隻能升遷到一定的職位，再往上則面臨較大的制約。在東堅公司杜康分廠，女工集中擔任職員、組長等基層管理職位，鮮少能晉升為科長級以上的中高層管理者。當代女性勞工移民仍與傳統女工高度相似，即使工作地理空間發生了變化，但二者同樣遭受著工廠生產層級制度和男權話語體系的雙重擠壓，偏好男性的制度環境阻隔著她們在組織結構內部實現向上流動。
（三）理想與現實的落差
為了維持跨國生產秩序，提升生產效率，不少跨國企業採用專制主義管理體制（despoticregimes）來控制勞工移民。在招募階段，海外的一些中資企業制定了一套嚴格的制度，信息不對稱令員工在到達海外前難以獲得有關工作的充分信息。例如，老員工被禁止私下與新員工接觸，不能向新員工透露薪資級別、住宿條件、生活管理制度等信息內容。對初到埃塞俄比亞的新員工，企業以辦理當地身份証和工作許可為由，收繳員工的護照等重要証件，在手續辦理完畢后繼續扣押，借此防止心生不滿的員工私自回國，以達到企業控制流動率的目的。
此外，福柯的全景敞視主義滲透在勞動過程中，企業在員工工作場所安置監控攝像頭，於暗處隨時捕捉工人的越軌行為，員工一旦被發現工作期間使用手機，就會被記過和罰款。在專制體制的管理模式下，工作時間過長、周末加班、自我封閉、限制外出等控制手段常常被員工詬病。此外，企業的培訓體系落后，所謂每周日下午的培訓，實際上是有意打亂員工的外出安排，並非著眼於員工的發展，這使員工隻剩下每周半天的休息時間。員工們都期望擁有完整的周日，能夠到周邊市鎮游覽觀光。女工到埃塞俄比亞工作最深的感受是工作和生活都在企業的掌控之下，個人自由受到嚴重限制。高壓控制的海外工作打破了她們對追求自由的預期想象，她們逐漸心生厭倦，當初為冒險體驗和自我賦權的內在動力產生動搖。
四、結論
經濟全球化掀起了勞動力遷移浪潮，也為女性重塑主體認同帶來了機會。與依附性遷移女性相反，越來越多的中國女工單身赴任，以獨立合同工身份加入跨國流動，通過施展能動性來對抗社會結構的限制。本文為勞動力遷移女性化研究提供了一個新的解釋框架，將移民理論推至經濟因素之外，將移民的經歷理解為冒險歷程和自我賦權。進入 21 世紀以來，中國勞工遷移動機和決策依據發生了變化，尤其中非雙邊貿易合作和制造業海外轉移為中國女工實現自由流動創造了條件。從女工的務工歷程來看，國內遷移是跨國遷移的基礎，跨國遷移是國內遷移的延伸，女工在國內工廠獲得派遣至海外的信息渠道和工作機會，在海外實現在國內未能達成的願望。
女工有著經濟驅動以外的跨國動機。部分女工尤其是沒有婚育包袱的女工，渴望冒險和探索，在跨越國界的流動中追尋自我肯定，對新國度、新環境的獵奇感是她們遷移的動力。她們將冒險和自我挑戰的意涵嵌入外派工作中，旨在通過漂洋過海的跨國實踐賦予個體生命歷程另一種意義。外派工作為女工提供了一個重新為自己選擇的機會，跨國遷移能夠滿足她們尋求改變的希望。性別化遷移將宏觀的全球變化與微觀的個體賦權聯系起來。與國內遷移不同的是，跨國遷移為女性帶來了更多增強權能的可能性，當跨國流動將女性從農村地區吸引到異國他鄉，將她們從家庭中分離出來，讓她們在更好的工作崗位賺取比丈夫更高的薪資時，賦權便有可能發生。因為遷移改善了她們獲得資源和權力的機會，而她們在原籍國一直被排斥在這些資源和權力之外。因此，女工可以借助外派工作，跨越“男主外，女主內”的性別分工界限，改變夫妻之間的權力關系，挑戰父權制對女性的長期控制。但在埃塞俄比亞的性別意識形態中，男尊女卑觀念更為嚴重，這強化了中方男工的男性氣質，也導致女工陷入到生產實踐中的性別權力秩序。在男性居於絕對優勢地位的工作環境中，中方男工通過對女工訓誡斥責、葷話打趣等言行來捍衛霸權話語，使女工受歧視或者權益無法得到保障的現象更為突顯。這也導致中方男工和女工有著不同程度的融入狀況，男工為了更方便開展管理工作，與當地人拉近關系，主動參與當地人的社交活動，而女工出於保護自身安全的考慮，與當地異性保持距離，以避免性騷擾事件發生。女工雖然擺脫了國內父權制家庭的壓迫，但性別文化仍將她們禁錮在海外管理體制的被邊緣狀態。
與跨國女工性別角色交叉的是社會底層身份，她們長期深陷在城鄉二元結構體制的約束中，渴望沖破那些限制她們向上流動的制度桎梏。工作崗位的流動提高了跨國女工的社會地位，賺取比國內更高的經濟報酬使她們擁有購買城市住房的財力，這為她們跳脫社會邊緣階層開辟了路徑。擁有城市住房，使女工能給孩子提供更高的教育起點，也能幫助家庭提高在村中的社會聲譽，獲得同村人的重視和尊重。即使部分歸國女工沒能實現購房計劃，但她們仍不願回到農村發展，而是更傾向於留在城市選擇時間寬鬆和行動自由的職業。
總之，無論國內遷移，還是跨國遷移，都增強了女工掙脫性別角色觀念的張力。跨國女工勇於突破父權，打破階級壁壘，以技術賦權對抗資本，傳承了傳統工廠女工的反叛精神。但跨國務工是否又是女工的另一個宿命循環？事實上，在國內喪失競爭優勢而轉向逐底競爭的企業把全球化壓力轉移到跨國工人身上，海外務工只是一種空間上的改變，等級制度的勞動剝削依舊存在。地理空間的區隔阻斷了母親和孩子之間親密領域的情感連帶，使跨國女工陷入了情感和道德困境。與子女長期分離，容易造成代際關系破裂，女工被迫面對職業賦權和母職責任之間的嚴重沖突。同時，女工每年的休假時間有限，無法盡到照顧父母的義務，隻能通過匯款來履行孝親責任。在特定文化脈絡的社會場域中，社會規范和文化期望成為一種無形力量，督促女性履行“賢妻良母”的家庭角色，以觀念話語固化女性的從屬地位。在不平等的性別意識形態中，跨國女工既要承受著拆分型勞動體制的代價，也要飽受其跨國就業“別家離子”行為招致的社會壓力。
（摘自：黃岩 王笑嫻 麥靖儀：《“一帶一路”與中國女工的南南遷移——以埃塞俄比亞中資工業園中國女工為例》，《華僑華人歷史研究》2023年第1期。注釋從略，如有需要請參見原文。）
