一、公司與員工之間，有必要訂立保密條款嗎

問：我公司已在公司章程中設立保密條款，是否有必要再在公司與員工的勞動合同中增加保守商業秘密的條款？

答：有此必要。《公司法》及公司章程中設定的保密義務是針對董事、監事、高級管理人員及股東設定的。而你公司在與員工的勞動合同中設定保守商業秘密的條款，是為公司的普通勞動者設定的，是雙方約定的義務，即這兩種條款所針對的義務主體是不相同的。為在員工泄露公司商業秘密的情況下對其追責有據，保護你公司的合法利益，有必要在勞動合同中增加員工保守商業秘密及泄密時應承擔責任的相應條款。

二、用人單位應依法繳納工傷保險，從職工工資扣除於法無據

問：我們公司名義上為員工繳納了工傷保險，實際上在月底發工資時，公司從所發工資中扣除了。請問公司這樣做妥當嗎？

答：《工傷保險條例》第十條規定：“用人單位應當按時繳納工傷保險費。職工個人不繳納工傷保險費。” 為員工投保並繳納工傷保險費是用人單位的法定義務，公司不可以人為規避，從員工工資中扣除保險費，其行為違法，應予以糾正。你們員工可與該公司協商解決，必要時可向勞動保障部門投訴。

三、公司不提出工傷認定，受傷員工怎麼辦

問：去年6月份，公司組織全體職員到某體育中心活動。我在足球比賽時不慎摔傷，我認為這種情形屬於工作，於是要求公司賠償。但公司不認為是工傷，傷害后果由我自己承擔。請問我該如何申請工傷認定？

答：根據《工傷認定辦法》第三條規定，職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經報勞動保障行政部門同意，申請時限可以適當延長。該辦法第四條規定，用人單位未在規定的期限內提出工傷認定申請的，受傷害職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起1年內，可以直接按本辦法第三條規定提出工傷認定申請。按照以上規定，你公司拒絕提請工傷認定，你可以向所在地勞動保障行政部門先提出工傷認定申請，如果經認定確屬工傷，則可依工傷保障條例規定的賠償科目取得賠償。

四、公司法定代表人變更，是否有權解除職工合同

問：我們是一家有限責任公司的員工，最近公司更換了法定代表人，公司因此單方解除我們的勞動合同，並停發了我們的工資，我們的勞動合同尚未到期。請問在這種情況下我們如何維護自己的合法權益？

答：我國《勞動合同法》第三十三條規定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行”。因此公司不能夠因法定代表人的更換而解除勞動合同，勞動合同應該繼續履行，如果公司未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，並獲得經濟補償。經濟補償中，工資是按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資計算。你們可以依照此法律規定向公司主張權利。

五、企業食堂就餐突然死亡，能否認定為工傷要求賠償

問：我哥哥在一個民營企業上班，中午下班時間在企業食堂吃飯，突發疾病死亡，問能否認定為工傷要求企業賠償？

答：工傷是指因工作原因受到傷害，根據《工傷保險條例》第十五條規定第一款的規定：“在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的，視同工傷”。你大哥這種情況，不在工作時間和工作崗位，不符合這一條規定條件，因此不能認定為工傷。

六、勞動者違反工作紀律，造成損失應予賠償

問：方某是我公司員工，因其在勞動合同確定的上班時間不假離崗，導致公司發生生產事故並遭受了10萬元的損失。請問我公司能否要求方某進行賠償？

答：根據勞動部1994年12月6日頒布的《工資支付暫行規定》第十六條規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。據此規定，你公司有權要求方某賠償該筆損失，但應遵守前述工資扣除方式、扣除比例及工資支付的相關規定。

七、一周上班沒有休息日，有勞無逸工作法律有禁令

問：我是某公司的職工，在這家公司工作將近1年了。公司除了法定節假日給我放假外，每周都不給我安排休息時間，也不安排補休，我一周實際上要上整整7天的班。請問法律有沒有禁止單位這樣做?

答：根據國務院《關於職工工作時間的規定》第三條、第七條規定，職工每日工作8小時，每周工作40小時，即企業每周應當為職工安排兩天(一般為星期六和星期日)的周末休息日，若企業不能統一安排周休息日的，也應當根據實際情況靈活調整安排，故這家公司要求你每周上7天班且不安排補休的行為是違反國家法律規定的。如果你每周上班7天，但公司不按每周兩天休息日的標准安排你補休的，根據《工資支付暫行規定》第十三條規定，公司應當依照你日工資額的200%的標准向你支付休息日工資。

八、退休后受聘重新工作，不能依勞動合同法處理爭議

問：我是某廠退休職工，退休后享受有關社保待遇。某公司負責人看我退休后無事可做，就聘我為他公司的技術領班。自我進該公司上班起，公司一直沒有和我簽訂勞動合同。請問我有權要求該公司支付我雙倍工資嗎？

答：根據最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。據此規定，你是在已退休並已依法享受養老保險待遇的情況下，受聘於某公司，你與公司之間是勞務合同關系，因此發生的糾紛隻能依據民事法律要求該公司承擔相應的民事責任，而不能依據《勞動法》及《勞動合同法》要求用人單位支付未簽訂勞動合同而產生的雙倍工資。因此，你無權要求該公司承擔雙倍工資的法律責任。

九、違反勞動合同被解職，用人單位可依約要求賠償

問：我公司於2009年5月聘用周某並與之簽訂了勞動合同，約定合同期限為3年，還約定了違約金。前段時間我公司有人發現，周某經常到其它公司攬私活，因此經常不能在公司規定的時間內完成工作任務。現我公司准備解除與周某的勞動關系，請問我公司能否要求周某依勞動合同的約定支付違約金？

答：你公司與周某建立了勞動關系，同時周某又與其他用人單位建立勞務關系並因此嚴重影響其在你公司工作任務的完成，根據《勞動合同法》第三十九條規定，你公司可解除與周某的勞動關系﹔根據《勞動合同法實施條例》第二十六條規定，因你公司與周某已約定服務期及相應的違約賠償責任，在周某違約導致你公司解除與其建立的勞動關系的前提下，你公司可直接依勞動合同的約定要求其承擔支付違約金的責任。

十、用人單位股東變化，不影響職工勞動合同關系

問：我的朋友朱某在某公司連續工作了十年，今年公司控股股東將股權轉讓給了歐某，朱某在續簽合同時要求簽訂無固定期限勞動合同，歐某說公司老板已經更換，李某的工作期限要重新計算，不同意簽訂無固定期限勞動合同。請問朱某的要求合理嗎，他應該怎麼辦？

答：公司股東雖然發生變更，但其民事主體資格沒有改變，公司與員工勞動用工關系不因股東股權的轉讓而受到影響。根據《勞動合同法》規定，勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，如果續簽勞動合同時，可以要求簽訂無固定期限的勞動合同。歐某以公司股權轉讓，導致股東改變為由須重新計算用工時間的說法沒有法律依據。朱某可以尋求工會幫助與公司進行協商，也可以向勞動仲裁部門申請仲裁。

十一、公派培訓約定服務期，提前“走人”要承擔責任

問：高某2004年進入我公司工作，當時簽訂了為期6年的勞動合同。在2006年，因高某工作表現突出，公司決定公費派他去某專業培訓中心學習4個月，為此公司和他簽訂了一份服務期協議，約定培訓完后他至少應當回公司工作至2011年年底，否則要向公司承擔違約金。在簽訂協議時沒有注意勞動合同期限的問題。高某培訓完后回公司工作，在2010年時，高某以勞動合同期滿為由辭職走人。現高某已到其他公司高就，我公司能否以違反服務期約定為由要求高某賠償違約金？

答：根據《勞動合同法實施條例》第十七條的規定，勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿，即高某以勞動合同期滿為由要求解除勞動合同的理由依法不能成立。在此情況下，依據《勞動合同法》第二十二條的規定，用人單位因提供專項培訓費用對勞動者進行專業技術培訓而與該勞動者訂立有關服務期限協議的，若勞動者違反服務期約定，用人單位有權要求勞動者按照約定支付違約金。據此規定，你公司有權要求高某支付違約金，但請求支付違約金數額不應超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

本文由中國僑聯法顧委委員、貴州貴達事務所朱山律師提供，如轉發請注明。