近年來，中共中央分別印發了《關於加強外國人永久居留服務管理的意見》《中共中央國務院關於加強新形勢下引進外國人才工作的意見》等一系列有關外國人才引進與管理服務制度改革的文件，明確提出“實施更積極、更開放、更有效的人才引進政策，更大力度引進急需緊缺人才”，同時著力提高人才服務保障水平。在當前“聚天下英才而用之”的時代背景下，一個需要回答的現實問題是，各地政府出台的一系列引才與人才管理服務措施，在多大程度上呼應了外國高層次人才的需求。為此，本文選取了23 位在山東省工作生活的外國高層次人才，通過結構化訪談的研究方法，調查他們的工作生活滿意度並對其影響因素進行探析。研究結果有助於各級政府部門制定更有針對性的管理服務政策，不斷提升外國高層次人才的滿意度，從而更好地實現外國人才“引得來、留得住、用得好”的目標。
一、文獻綜述
本文所指的外國高層次人才，系在中國國內工作和生活的，擁有某一行業領域的專業知識技能的外國籍人才。一般對應“兩証合一”制度實施后，國家外國專家局對來華就業的外國人才分類標准中的A 類和B 類人才。
有關外國高層次人才的研究，相當一部分為從制度層面探討如何構建並完善我國的國際移民管理以及外國人才引進與管理制度。比如，劉國福指出，我國在國際移民管理以及引進外國人才政策等領域存在著發展規劃欠缺，外國人才定位不當，管理制度、體制和機制不完善的問題，建議推進外國人才管理機構改革，完善外國人來華工作法律規制。與此相類似，有學者認為，我國的外國高層次人才引進與服務政策存在政策協調性不強等不足，為此，需要落實和深化永久居留政策，創新海外高端人才工作平台，從而構建具有國際競爭力的人才政策。也有學者研究了不同主體在外國人才引進與管理制度中的作用與定位，認為外國人才的管理體制上要整合職能，形成政府與社會合力，政府、市場、用人單位和社會組織等多元主體在定位上應既各有側重，又協調配合，共同構建外國高層次人才管理服務的聯動機制。
隨著在華外國高層次人才數量的不斷增加，管理部門、學界等開始將目光投向相對具體的外國高層次人才的引進、管理和服務政策等問題。劉曉光和黃愜對我國東西部高層次人才引進的政策文本進行了比較分析，指出各地存在對高層次人才后期保留和培養不夠重視的情況。吳江和張相林也對海外人才引進后的團隊建設問題進行了研究，指出海外引才時應鼓勵整建制回流或小團隊引進。還有學者嘗試對外國高層次人才的聚集現狀及其制約因素進行探析，據此反思並完善人才引進與管理制度。隨著時間的推移，越來越多的研究者意識到，外國高層次人才的引進與管理工作，應由被動適應發展向主動引領發展，由重管理向重服務轉變，提出要建立以需求為導向的工作支持服務體系，不應隻以考核結果導向為驅動。
對外國高層次人才在華工作生活狀況進行全面了解的嘗試，比較典型的例子是中國海外高層次人才交流與開發研究會建立的“外國專家在華工作生活情況數據庫”。該數據庫主要收集外國專家基本信息，出入境信息，居留情況，對中國歷史文化、社會現狀了解與認同情況，對中國及政府的建議與期待等，總體上是一個涵蓋面比較全的數據庫，但是該數據庫收集的主要是關於人才的“硬”數據，對於反映其在華工作生活的滿意度等“軟”數據涉獵不夠。與此同時，部分學者也將視角投向了外國高層次人才的適應與融入方面，比如胡艷對義烏的外國高層次人才文化適應與融入問題進行了研究，指出他們存在個人價值無法展示和最大化，社交、文化生活資源匱乏等問題。何敏與於天祚則分別從親情、愛情、友情三個維度分析了情感因素對海外優秀青年人才回流的影響。部分學者還對人才某些方面的滿意度進行了探討，如紀韶與朱志勝對外國高層次人才回國就業質量及其滿意度進行了實証研究，分別測量了就業所涉及的市場績效、市場環境、政策扶持、政策執行這四個方面的滿意度。
綜合來看，當前關於外國高層次人才的研究，既有在制度層面對構建並完善外國人才引進與管理制度的探索，也有在政策層面探討如何轉變視角，不斷提升外國高層次人才管理服務水平的研究。在個體層面的滿意度研究方面，現有研究選取的研究對象主要是在高校工作的海外人才，其側重點也放在了就業滿意度與文化適應等方面，對於外國高層次人才的總體滿意度研究較為鮮見。因此，本研究以各領域外國高層次人才為研究對象，調查其在華工作生活的滿意度情況並探析滿意度背后的影響因素，研究結果既可以拓展對外國高層次人才滿意度的理論認識，也有利於政府部門以及用人單位更有針對性地優化各類管理與服務措施。
二、研究方法與研究對象
作為全國經濟較為發達的省份之一，長期在山東工作的外國人約有1.5 萬人，其中外國高層次人才佔比為12% 左右，這一數量位居全國前列，但落后於上海、廣東、北京、浙江、江蘇等省市。山東省的另一個特點是各地市發展相對均衡，既有內陸城市，也有沿海城市﹔既有人口稠密的大都市，也有人口適中的小城市。山東省的這些特點為訪談提供了良好的基礎，也使得研究結果在全國層面具有較好的借鑒意義。
考慮到外國人以及外國人才的特點，本研究採取了結構化訪談的研究方法，訪談大綱主要包括基本信息、工作情況、許可手續、生活滿意度、開放問答等幾大模塊，在此過程中，重點圍繞訪談對象感興趣以及滿意度較低的項目進行深入交流。主要的訪談工作始於2019 年5 月，至2019 年底結束。團隊首先與各地市科技局（外國專家局）聯系，委托其按照相關標准選取具有代表性的訪談對象，然后預約時間開展訪談。為增加訪談對象在國別、人才層次、年齡、性別、居留時間等方面的多樣性，訪談對象的選取標准如下：
（1）在山東工作和生活了不同年限﹔
（2）來自不同國家或地區﹔
（3）不同年齡或性別﹔
（4）來自不同專業背景或工作領域﹔
（5）在不同類型單位工作。
根據以上標准，共選取了23 位訪談對象，其基本情況如表1 所示。由於研究者能較為流利地使用英語與韓語進行交流，訪談主要使用英語、韓語與漢語開展，這三門語言覆蓋了絕大部分場合的交流需求。對部分英語與漢語均不太熟練的外國高層次人才，其所在單位均配備了專業翻譯，因此本次研究不存在明顯的語言障礙。
從訪談對象的基本情況來看，本研究覆蓋了30 歲至60 歲以上各個年齡段﹔來源國分布較為廣泛多元﹔超過一半的訪談對象具有博士學位，絕大多數為其專業領域的資深專家或年輕新秀。大部分訪談對象的漢語水平為入門水准，平時基本使用英語交流或者依賴單位的翻譯。訪談對象在山東工作平均年限為8.5 年，連續工作超過6 年的也不在少數，有5 位訪談對象在山東工作了10 年以上，最長的一位在山東工作了21 年之久。住宿方面，絕大部分訪談對象的住宿由所在單位提供，形式包括單位公寓、宿舍或酒店等，有4 位長期在山東工作的自購了住房，還有1 位自己租房。此外，雖然大部分已婚訪談對象的家庭成員不在山東，但仍有不少訪談對象的子女正在或計劃在山東上學。
三、滿意度評價及其影響因素
在正式訪談之前，研究者邀請訪談對象自主填答個人信息、工作情況、滿意度評分等問題。填答結束后，再圍繞前述問題，尤其是評分較低或反映比較突出的項目進行深入交流。文本轉錄與整理完成后，再分別對外國高層次人才的工作生活滿意度及其影響因素進行分析。
（一）工作生活滿意度評價
根據相關文獻和前期預調研情況，本研究分別從引才招聘、就業居留、生活環境、社會治安、公共服務、社會融入、娛樂休閑等方面設計了14 個項目，1 分為非常不滿意，5 分為非常滿意，均由訪談對象獨立填答。由於本研究為定性訪談，分析結果不用於推斷統計。為了直觀顯示，對定序變量直接計算均值后從高到低排序，結果如下圖所示：
結果顯示，訪談對象反映的滿意度最高的是當地的治安與社會秩序，其余滿意度相對較高的項目（分值大於4 分）有：道路、交通等基礎設施，日常生活，居住條件，工作與居留許可手續的辦理，當前工作單位提供的服務等。滿意度相對較低的項目（分值小於4 分）分別為：子女或配偶的就業與教育，環境問題，娛樂社交，醫療服務，社會融入，語言支持，電信、郵政、銀行等服務，社會與文化包容度等。
針對滿意度評價，尤其是得分相對較低的項目，研究者與訪談對象進行了深入交流，同時輔之開放式的溝通與跟蹤回訪。結合被訪對象的基本情況，發現以下因素主要影響了外國高層次人才的滿意度。
（二）滿意度影響因素
1. 漢語語言水平
分析發現，漢語語言水平直接影響了外國高層次人才的滿意度。幾乎所有訪談對象都提到了語言障礙以及漢語水平的重要性，漢語水平較低的訪談對象在工作場所以外很難自由地溝通與活動，如果所在城市的公共設施與服務場所的外語標識與指引不完善，他們更難獲得完善的服務。此外，與外國人才相關的政策以及日常生活資訊大都使用中文發布，進一步影響了他們工作與生活的便利度。正如一位日本籍專家所述：
雖然公司配備的翻譯水平較高，保証了上傳下達，但是畢竟翻譯不是萬能的。（訪談編號：JP02-20190527）
關於漢語水平較低對日常生活所帶來的不便，一位韓國籍專家說：
出去（公司）時我嘗試說英語，但是他們（普通市民）一般不會英語，所以溝通起來比較困難。在飯店吃飯時，由於語言障礙，雙方都比較不方便，無法享受到同等的服務。（訪談編號：KR04-20190507）
雖然目前中國政府對外國高層次人才來華工作沒有明確的漢語水平要求，但是這並不代表漢語不重要。具有一定的漢語水平，不但有助於外國高層次人才獲取相關政策與生活信息，而且有助於他們理解中國的文化與制度，促進社會融入。事實上，幾乎所有的訪談對象都表達出了強烈的漢語學習意願。代表性的觀點包括：
如果一個外國人在中國長期生活而不學習中文的話，那他總有一天會遇到困難，所以必須得學習中文。（訪談編號：US02-20191104）
作為一名外國人，我認為來中國后應該主動學習中文和中國文化，入鄉隨俗，隻有這樣你才能更好地了解這個國家，了解這個國家的文化和歷史，了解這個國家的制度，才能慢慢融入這個國家。（訪談編號：UK01-20190516）
如果真的有漢語培訓班，無論是公司還是外面開設的我都想報名參加，時間上工作日晚上或周末都沒問題。（訪談編號：JP01-20190527）
政府部門、雇佣外國高層次人才數量較多的用人單位，獨立或聯合第三方機構開設漢語培訓班，不但可以幫助外國高層次人才學習漢語與中國文化，事實上也可以為外國高層次人才提供一個不可多得的交流平台。以此為基礎，可以延伸出諸多的溝通與聯誼活動，加深外國高層次人才之間以及與單位、政府部門之間的聯系。
2. 人際網絡
黃海剛與連潔對在中國高校工作的1840 名海外高層次人才的研究表明，流動意願較強的高層次人才，部分原因是他們與本土學術網絡的聯系較為鬆散，“流動成本”更低。這一發現突顯了人際網絡在吸引留用外國高層次人才方面的積極意義。本研究調查了訪談對象的引進渠道，並與其滿意度進行關聯分析。結果顯示，相比其他渠道，通過與現單位有關系的朋友或同事推薦這一渠道引進的人才，總體上擁有更高的滿意度。這部分人才大都是通過其在山東工作的朋友或同事引薦過來的，有些則是已經在山東工作的外國高層次人才主動從其“朋友圈”挖掘而來的。由於引薦者較為了解崗位的情況與需求，他們所引薦的對象與目標崗位具有更高的匹配度。另外，引薦者對當地情況具有一定的了解，引薦對象據此可以對未來的工作生活形成更為合理的預期，而且引薦對象入職后“借用”引薦者現成的人際網絡，可以更快地融入新環境。正如一位被朋友引薦過來的法國籍專家所言：
介紹過來的好處是他（引薦者）已經熟悉了（各項）手續，還有當地的知識，我不用從零開始。（訪談編號：FR02-20190514）
被訪對象緊密聯系的中外朋友數量也輔証了這一判斷。雖然大部分訪談對象反映與周圍同事相處比較融洽，但是工作以外的“朋友圈”卻相對狹窄。調查結果顯示，訪談對象平均擁有4.34 名緊密聯系的中國朋友、2.69 名緊密聯系的外國朋友。進一步分析發現，除去幾位從事教育行業的訪談對象擁有遠超平均數量的朋友以外，其余訪談對象平均僅有不足2 名緊密聯系的中外朋友。因此，不難理解，許多被訪對象反映在中國的生活總體比較單調，幾乎每天都是三點一線，再加上語言障礙，導致了外國高層次人才較低的社會融入度。如一位意大利籍專家所述：
這兒除了英語外教以外，其他各類外國專家較少，由於相互之間缺乏共同的經歷和生活方式，導致除了單位同事之外沒有其他朋友。（訪談編號：IT01-20190527）
稀疏的本地人際網絡，不利於外國高層次人才信任當地的各項服務與設施，不利於他們融入當地社會，更重要的是會影響他們建立與當地的情感紐帶，阻礙其更高層面的價值追求。正如一位美籍華人專家坦言：
我們這幫人，（公司勞動）合同已經規定了干什麼活拿多少錢，其他都是次要的。就是打工，也不期待什麼。（訪談編號：USCN01-20190507）
總體而言，緊密的國內外人際網絡不但可以提高引才的針對性與效率，而且可以幫助被引進人才快速適應並融入當地社會，增強其與本地的情感紐帶，提升整體滿意度。考慮到大多數外國高層次人才缺乏機會與渠道拓展社交網絡，建議採取措施，鼓勵外國高層次人才參加國內外尤其是國內的學術會議或行業研討會，幫助他們構筑更緊密的國內外人際網絡，還可以鼓勵他們參與各類非官方的興趣協會或俱樂部，豐富業余生活，結交更多志同道合的朋友。正如一位美國籍專家所言：
建立友誼這方面可以組織一些非正式的活動。（訪談編號：US01-20190507）
3. 配套保障設施與服務
外國高層次人才引進后，配套保障設施與服務是實現“留得住、用得好”人才目標的重要一環。研究發現，訪談對象反映比較集中的問題主要包括子女教育，娛樂休閑設施，醫療服務，電信、郵政、銀行服務等方面，這些日常生活中的“小事”，卻無時無刻不影響著外國高層次人才的滿意度。
一是子女教育。子女教育服務主要影響長期在中國居留的有學齡子女的中青年外國人才，其中較為重要的是當地是否有可供選擇的國際學校。另外，由於資格限制或手續復雜，訪談對象較難享受當地優質的教育資源，這一點對於在企業工作的外國高層次人才尤甚。子女教育問題使得他們的子女不得不在周邊大城市的學校就讀，或者留在本國接受教育，導致家庭成員長期分居。一位在日照工作的韓國籍專家如是說：
（當地）沒有好的（國際）學校，孩子在青島的國際學校就讀，愛人在青島陪讀，所以我不得不定期往返。（訪談編號：KR04-20190507）
二是娛樂休閑設施。絕大部分訪談對象抱怨日常生活過於單調，工作以外幾乎沒有任何娛樂休閑活動，假如家庭成員不在身邊，日子更顯孤單。造成這一現象的原因包括自身漢語水平的限制、相關設施與場所的缺乏、設施的使用對外國人不友好等。正如一位瑞典籍專家所述：
不少設施缺乏外語標識或語言支持，為了使用這些設施我不得不向（中國）朋友求助，但是時間長了我不願總麻煩他們。（訪談編號：SE01-20191106）
另一位韓國籍專家抱怨道：
公司旁邊的高爾夫球場，不知道什麼原因關閉了，平時空氣不太好不敢出去跑步，而且年齡大了，又不便參與籃球、足球等劇烈的對抗性運動，所以導致工作之余缺乏娛樂鍛煉活動。（訪談編號：KR04-20190507）
三是醫療服務。大部分訪談對象對當地的醫療服務不太信任，表示如果遇到大病，會選擇回本國就醫，其主要原因包括缺少國際認証醫院、語言障礙、醫療環境以及醫護態度。如某位美籍華裔專家所言：
（中國醫院）硬件本身不是很大的問題，像核磁共振之類的可能比西方更便宜，但是醫院的管理、醫護態度等相差太多。（訪談編號：USCN01-20190507）
四是電信、郵政、銀行等服務。電信、郵政、銀行等服務與日常生活息息相關，許多訪談對象反映在這些機構辦理業務時，存在開戶困難、手續繁雜、面向外國人開放的業務種類有限等問題。比如，有些銀行網點辦理跨境匯款等業務時操作不太熟練，不同網點對同一件業務的理解與執行不一致，還有相當數量的訪談對象希望能申辦一張銀行信用卡，但是囿於監管政策等原因一直未能如願。
綜上所述，完善配套設施與服務，一方面要實現供給的充分性，但更重要的是解決可及性問題。針對訪談對象反映比較集中的幾大領域，除了實施諸如人才“一卡通”政策保障各類高層次人才享受各項服務以外，還可以嘗試採取如下措施：一是進一步提升各行業的國際化程度與服務水准，營造宜業宜居的基礎環境﹔二是視條件適當增加相關設施與服務的供給，如建設國際學校、運動健身場所，推動醫療機構的國際認証等﹔三是完善相關設施與服務的外語標識，對外國高層次人才經常使用的設施與服務制作外文版使用指南﹔四是雇佣單位可採取“結對子”幫扶的辦法，幫助新入職的外國高層次人才盡快熟悉並適應環境。
4. 政府部門的關懷與服務
訪談對象反映較為集中的一點是相關政府部門引才前后態度的變化，即政府部門或用人單位普遍注重延攬引進人才，卻往往疏於后期的關懷與服務。如某韓國籍專家坦言，早期當地政府對園區企業的外國專家提供過各種福利，但是近些年，這些都沒有了。某芬蘭籍專家則表示，他入職十余年來，好像從未收到過政府部門寄送的郵件或賀卡，也從未受邀參加過茶話會或聯誼會。多數訪談對象希望政府能多組織一些聯誼溝通活動，以增強外國人才的情感紐帶與歸屬感。如一位美籍華裔專家所建議的：
政府部門要轉變觀念，主動服務、主動對接，增強信息溝通，定期向外國專家通報相關政策和信息。（訪談編號：USCN01-20190507）
中共中央《關於深化人才發展體制機制改革的意見》提到，要加強對人才的團結教育引導服務，增強人才的認同感和向心力。持續關懷外國高層次人才，有助於他們獲得“被尊重感”，可以直接提升其滿意度，增強情感紐帶，這一做法也與“放管服”改革的目標一脈相承。這要求政府部門與用人單位在人才引進與留用的各個環節，暢通溝通渠道，定期聯系外國高層次人才，了解並協調解決他們遇到的問題與困難。關懷外國高層次人才，主要不在於關懷的規格與待遇，關鍵在於關懷的持續性，小到節日問候、春節賀卡，大到茶話會、懇談會等，都可以讓外國高層次人才獲得被尊重感，提升其滿意度。關於這一點，一位韓國籍專家誠懇地說道：
作為在中國工作的外國人，對政府的期望也不會太高，隻要政府能（稍微）展現出對我們的關懷就可以了，比如建立一些渠道，方便外國專家反映問題，對某些工作提出建議，目前我們不知道通過什麼渠道來反映。（訪談編號：KR04-20190507）
5. 用人單位的管理與服務
用人單位是外國高層次人才的雇佣主體，也是外國高層次人才接觸最多的組織，因此用人單位的管理與服務水平直接影響了他們的滿意度。訪談對象對用人單位的不滿主要集中在部分工作人員對外國人來華工作制度與辦事流程不太熟悉，單位內部溝通協調機制不暢，日常管理與服務支援較弱等方面。比如一位日本籍專家表示：
公司招聘過程中的專業性有待提高，比如招聘程序進行中，公司方面突然中斷了，這樣容易給對方造成困擾……要增強外國專家的滿意度，公司不能隻注重前期招聘，人員引進后的服務、定期溝通與聯系也同樣重要。（訪談編號：JP02-20190527）
研究還發現，用人單位平時關懷外國高層次人才，並結合其需求與當地實際提供多樣化的服務與支持，可以彌補其它不利因素的影響，這一點對於大量“稟賦普通”的中小城市吸引留用外國高層次人才具有借鑒意義。比如在日照工作的一位美國籍專家贊嘆道：
學校組織了很多會議和文化活動幫助我們了解山東，學校還定期組織我們去青島購物，雖然在小城市，但是我們同樣能享受到大城市的便利……實現了工作與生活的完美平衡。（訪談編號：US01-20190507）
提高用人單位的管理服務水平，充分發揮用人單位的主體作用，可以考慮以下措施。一是外國專家主管部門編制並發放外國人在華工作居留政策匯編，提升相關工作人員的專業化水平﹔二是建立外國高層次人才滿意度評價與考核機制，激勵用人單位不斷提升管理服務水平﹔三是不定期舉辦經驗交流會，方便用人單位交流在人才引進與留用工作中的先進經驗與做法。
此外，相比政府部門，用人單位更為了解自身的人才需求與人才評價標准，政府應著眼於為用人單位的引才活動提供支持與保障，當好“紅娘”，而不是“越俎代庖”，另外，還可以借助咨詢公司和國際獵頭公司的作用，通過他們尋找適合的外國人才。正如一位法國籍專家所言：
隻有企業知道自己需要什麼樣的人才，政府應該給企業提供更多的支持和幫助，幫助他們尋找合適的外國人才。（訪談編號：FR01-20190514）
四、結語與啟示
中共中央《關於深化人才發展體制機制改革的意見》中專門提到，要健全工作和服務平台，完善引才配套政策，解決引進人才的各項配套保障服務。近年來，各地不斷完善外國人來華工作許可制度政策體系，提高行政審批效率，優化各項配套設施與服務。本研究通過對23 位在魯外國高層次人才的訪談，發現相較於工作與居留許可手續等制度層面的因素，漢語語言水平、人際網絡、配套保障設施與服務、政府部門的關懷與服務、用人單位的管理與服務等因素從不同方面影響著外國高層次人才的滿意度。為此，政府部門與用人單位可以採取針對性更強的措施，推動外國高層次人才管理服務的“供給側”改革，促進人才融入，形成緊密的人際網絡，提升其滿意度。
除此之外，研究過程中，團隊成員較為強烈地感受到了外籍華裔高層次人才的兩難處境。考慮到外籍華人是外國人才的絕對主力和引進外國人才政策最重要的服務對象，這一狀況值得額外關注。一方面，外籍華裔具有兩難的融入困境。雖然大部分外籍華裔不存在語言障礙，但是長年的旅居生活，導致他們對國內的文化與生活仍然存在距離，從這個角度上看，他們具有與普通外國人相似的再融入需求﹔然而，相比普通的外國人，外籍華裔由於共同的語言與文化紐帶，對融入與滿意度的定義擁有不同的標准。如一位美籍華裔專家抱怨道：
我覺得……外籍華人裡外不是人，身份尷尬。像S（另一位外籍同事）這樣的老外過來工作，公司會發給他們一本小冊子，包含去哪兒找牙醫之類的生活指南，但因為我是華人，啥也沒有，兩眼一抹黑，全靠自己打聽。（訪談編號：USCN01-20190507）
另一方面，外籍華裔獨特的雙重身份，在方便其靈活地運用多重身份獲得各項便利的同時，也可能會帶來沖突與麻煩，甚至招致一些政府部門與群眾的誤解。比如宋德星的研究指出，一些部門、單位和人員存在將入籍視同不忠誠，將外籍華人完全等同於其他外國人的現象。近年來，隨著中美在科技領域競爭的加強，美國政府關於“華人間諜威脅論”的炒作愈演愈烈，這一局勢更加惡化了外籍華人的處境。基於此，針對外籍華裔高層次人才這一特殊群體，既需要政府部門以及用人單位給予額外的關切，也需要更多更深的后續研究。
(俞少賓，男，博士，山東大學政治學與公共管理學院助理研究員，主要研究方向為國際移民﹔蔡倫，男，山東大學政治學與公共管理學院碩士研究生﹔施徐蔚，女，山東大學政治學與公共管理學院本科生。本文摘編自《華僑華人歷史研究》2021年第3期。)
