一、企業疫情期間如何巧用特殊工時制？

答：本次北京市二級應急響應級別下並不要求停工停產，企業可繼續辦公、營業，但需要下調辦公樓宇的到崗率，鼓勵實行遠程、居家等彈性辦公，鼓勵錯峰上下班。

然而，遠程或居家辦公也存在如下問題：

（一）企業難以對職工實行考勤和工作過程管理，員工在家實際上班時間難以檢測。

（二）員工主張任務在標准工時內不能完成需要加班，就會產生加班費訴求甚至引發勞動爭議。

（三）在家辦公的員工，企業仍需按正常工資標准付薪，而單位往往認為職工在家上班時間不可能達到每日8小時的標准。

建議企業採用“彈性工作時”，即“不定時工作制”和“綜合計算工時工作制”這兩種“特殊工時制”。“不定時工作制”下，單位無需對員工進行考勤管理，員工自行安排工作及休息時間，無需到單位的辦公場所。“綜合計算工時工作制”則是由用人單位對相關員工集中安排工作，並集中休息。不定時工時制員工一般不能主張加班費，綜合計算工時工作制下員工主張加班費也非常困難。這兩種工時制度的特點，正好適應疫情防控關於降低辦公樓宇到崗率、靈活辦公、擴大辦公間距等相關要求，避免遠程、居家辦公的缺點。

應當注意，按法律要求，上述兩種特殊工時制都需要向當地人社局申報，批准之后才能生效。同時，還需要受限於各自的適用對象。比如不定時工時制通常適用於外勤、推銷、司機、非生產性值班、派駐外埠等特定崗位。“綜合計算工時工作制”通常適用於生產任務不均衡、輪班作業、連續作業、易受季節性影響等特殊崗位、行業。

疫情期間，北京等地的勞動部門從防控疫情出發，開通了特殊工時等勞動行政審批事項的網上申請“綠色通道”。用人單位僅需登陸人社局網站，進行線上操作即可。審批時限一般是十個工作日，最多不超過二十個工作日。而且，人社局為支持用工單位的疫情防控，對於疫情期間申請特殊工時實行特事特辦，如果用人單位存在可以申請特殊工時制的崗位，疫情反彈期間可以及時提出申報。

另外，企業已獲批復、正在實行的特殊工時的批復時效在疫情防控期間到期的，原批復有效期還可順延至疫情防控措施結束。但企業應當在當地疫情防控結束后10個工作日內提交有關辦理申請。

二、企業如何保証線上人員招錄的質量？

答：疫情反彈后，企業的線上招錄活動，最為明顯的缺陷就是可信度存在疑問。例如，線上或遠程筆試難以保証應聘人員考試答卷的真實性﹔遠程視頻面試難以全面、准確地直觀了解應聘者氣質、個性、能力﹔錄用后難以馬上入職﹔線上辦理入職手續，提交電子版入職材料，訂立電子勞動合同難以完全審查入職者提交的各項材料真實性，尤其是戶籍身份信息與《解除/終止勞動合同証明》《無競業限制聲明》《無服務期協議聲明》，以及入職者的各項職業資質証明材料。

為了提升線上招錄的合規性和可靠性，招錄單位首先應區分崗位的重要性。對於核心或重要崗位的招聘，仍然需要盡可能地採取現場筆試、面試進行考察。其次，對於其他崗位的招聘，可以在線上筆試、面試的同時，採取輔助性加強措施，比如要求應聘者提供作答的錄像視頻，或者請求就近的子公司、分公司或代表處人員代為進行現場面試。再次，對於線上提交証明材料和簽署電子版勞動合同，則可以充分利用區塊鏈、電子簽名、可信時間戳、哈希值校驗等証據收集、固定和防篡改的技術手段或者通過電子取証存証平台進行認証，確保線上提交的材料不能更改，以備日后查驗。最后，招錄單位應當嚴格錄用條件，可以將誠信義務作為錄用條件之一，並約定如果發現招聘過程中筆試、面試等環節不真實，或者其提交的入職材料有虛假，都將構成“不符合錄用條件”，一經發現可在試用期內立即解除勞動合同。

三、企業如何突破現場會議的限制？

答：北京市回調至二級響應后，在嚴格落實各項防控措施條件下，明確提出各單位可舉辦100人以內規模的會議或召開視頻會議。

對於員工較少的單位，這個限制的影響較小。但對於員工人數超過100人的單位，如果單位需要舉行職工大會或職工代表大會、工會會議等全員會議，也將因為人數超限而無法舉行現場會議，隻能通過線上會議代替。但是，根據《勞動合同法》《公司法》等勞動法規的要求，對於關系到職工切身利益的規章制度草案或其他重大事項的職代會會議需要參會人員在會議紀要或相關文件上親筆簽名，留存職工參會的証據。如果僅通過線上會議或者電子數據交流的方式開會，往往存在職工難以簽名導致存証困難。

此時，可以對會議進行錄音或錄像留痕，或者與在線會議系統服務商協商，由其代為留存相關証據。同時，可要求參與人員在會后以電子郵件、微信、書信等書面方式確認其參會過程及相關意見。如此，開會的錄音或錄像資料，可以同電子郵件、微信等其他証據相互印証，形成証據鏈條閉環，共同印証用人單位就有關事項履行了法律要求的“民主程序”，發生糾紛時有備無患。

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